di Chiara Agostini[1] e Eleonora De Stefanis[2] (Percorsi di Secondo Welfare)
Le politiche di conciliazione riguardano l’insieme di strumenti e interventi volti a rendere compatibili la sfera lavorativa, familiare e personale, permettendo a ogni individuo di armonizzare i molteplici ruoli che riveste nella società. Tradizionalmente concepite per sostenere l’occupazione femminile, queste politiche richiedono oggi un radicale cambio di prospettiva.
Il presente lavoro si propone di analizzare l’evoluzione concettuale della conciliazione considerando i diritti che tali politiche dovrebbero garantire. Il primo, che attiene alla visione più tradizionale, riguarda il “diritto al lavoro” delle donne e la funzione che la conciliazione gioca nel ridurre i divari di genere nel mercato del lavoro. Il secondo è il “diritto alla cura”, in base al quale la conciliazione dovrebbe promuovere un modello che vede entrambi i membri della coppia responsabili della condivisione dei carichi familiari. Il terzo riguarda il “diritto al tempo” inteso come possibilità di dedicarsi al benessere di sé, dei propri familiari e della propria comunità, superando i bisogni di cura tradizionali.
Il contributo si articola in quattro sezioni. La prima mostra alcuni dati sulla condizione femminile utili a comprendere il “costo” della mancata conciliazione. La seconda propone una riflessione sul ruolo della conciliazione nella tutela del “diritto al lavoro” e del “diritto alla cura”. La terza guarda al ruolo che queste politiche possono giocare per il benessere complessivo delle persone considerando il “diritto al tempo”. La quarta chiude con alcune riflessioni conclusive.
Il costo della mancata conciliazione
Secondo Eurostat, in Italia nel 2025, è occupato il 58% delle donne tra i 20 e i 64 anni, un dato sorprendentemente basso se paragonato alla media europea (71,3%) e alla componente maschile della popolazione italiana (77,1%).
In questo scenario, la genitorialità agisce in modo diametralmente opposto sui due generi. In base ai dati rilevati da Istat e Cnel, nel 2023 le donne single hanno un tasso di occupazione del 69,3%, dato che crolla al 57,2% per le madri in coppia (-12 punti percentuali). Tra gli uomini, invece, il tasso di occupazione sale dal 77% dei single all’86,3% dei padri in coppia (+9.3). Il divario di genere, dunque, passa da 7,7 p.p. nel paragone tra uomini e donne single e senza figli a 29,1 p.p. nel caso di coppie con almeno un/a figlio/a.
Anche la mancanza di strumenti di conciliazione adeguati incide sulla possibilità di entrare nel mercato del lavoro, o di rimanervi nel caso si possieda un’occupazione. Sempre secondo le rilevazioni di Istat e Cnel, infatti, il 62,2% delle madri inattive non cerca un impiego per motivi familiari (cura dei figli, delle figlie o di persone anziane) contro solo il 4,8% dei padri. I dati dell’Ispettorato del Lavoro, inoltre, evidenziano come, tra le motivazioni indicate nelle richieste di convalida delle dimissioni del 2024, il 77,5% delle madri lavoratrici abbia riportato difficoltà di cura, sia legate all’assenza di servizi (47,5%) che all’organizzazione del lavoro (30%) – un dato in crescita rispetto al 2023 di quasi 3 p.p. (74,7%). Per i lavoratori padri, invece, la cura è motivo di dimissione solo nel 21,1% dei casi.
L’assenza di servizi, inoltre, può spingere chi ha carichi di cura verso lavori part-time o con orari flessibili – lavori cosiddetti “outsider”[3] – che, tuttavia, sono spesso caratterizzati da minori tutele, salari più bassi e limitate opportunità di crescita. A pagarne le conseguenze sono soprattutto le donne, visto che quasi un quarto delle occupate (23,9%) si trova in condizioni di vulnerabilità, essendo impiegata con contratti a termine o part-time involontario. Una situazione che, di contro, riguarda solo il 13,8% degli uomini.
Il quadro fin qui delineato, infine, rende evidente come gli effetti del cosiddetto gender pay gap non si esauriscono con la conclusione della vita lavorativa, ma si trascinano nel lungo periodo trasformandosi in divario pensionistico di genere: secondo l’INPS, infatti, nel 2023, le donne hanno percepito pensioni inferiori del 36% rispetto agli uomini.
Le politiche di conciliazione: dal “diritto al lavoro” al “diritto alla cura”
Nel sostenere l’occupazione femminile, le politiche di conciliazione promuovono il “diritto al lavoro” delle donne secondo due direttrici fondamentali. Innanzitutto, esse garantiscono il diritto individuale al reddito e all’indipendenza economica, assicurando l’accesso a prestazioni di welfare essenziali – come pensioni e ammortizzatori sociali. In secondo luogo, una maggiore partecipazione femminile genera un ‘effetto moltiplicatore’ non solo sul PIL, ma anche sulla domanda di servizi di cura, favorendo la creazione di nuovi posti di lavoro: un circolo virtuoso che favorisce la piena occupazione e la crescita economica complessiva del Paese.
Tuttavia, queste politiche ancora oggi faticano non solo a raggiungere questo primo obiettivo, ma anche a fare un ulteriore “salto in avanti” verso la promozione dell’equità di genere e del “diritto alla cura”. Ciò, infatti, presuppone il consolidamento di un modello economico e sociale in cui non solo entrambi i membri della coppia percepiscono un reddito, ma sono altrettanto corresponsabili della condivisione dei carichi di cura.
La promozione del diritto alla cura trova, di fatto, un ostacolo concreto nell’attuale gestione dei congedi di paternità. Sebbene l’uso della paternità obbligatoria sia triplicato dal 2013, un padre su tre ancora non ne usufruisce per barriere culturali o aziendali;[4] inoltre, nei congedi parentali, le donne coprono ancora il doppio dei giorni rispetto agli uomini (55 contro 23). Si tratta di un paradosso se si considera che diverse ricerche mostrano che i padri, quando sperimentano il congedo, ne apprezzano i benefici e vorrebbero disporre di più tempo da dedicare a figli e figlie.
Da questo punto di vista, dunque, la recente bocciatura del congedo paritario (che avrebbe esteso la paternità a 5 mesi obbligatori) appare rilevante perché – a fronte dello sforzo economico richiesto[5] – espone la preferenza verso i ruoli di genere tradizionali e la presenza di forti resistenze culturali verso l’ingaggio attivo degli uomini nella paternità, in particolare, e nella cura, in generale.
Conciliazione e benessere: il “diritto al tempo”
Per rispondere alle sfide di una società in mutamento, la conciliazione deve oggi garantire anche il “diritto al tempo”. Questa necessità nasce da una trasformazione profonda del mercato del lavoro: l’occupazione ha, infatti, superato la sua dimensione meramente economica per assumere una valenza esistenziale, diventando centrale nella costruzione dell’identità individuale. Una sensibilità che, soprattutto tra le persone giovani, sposta l’obiettivo verso un equilibrio dinamico tra vita privata e professionale.
Secondo il Workmonitor 2025 di Randstad, infatti, se il 41% delle persone intervistate ha dichiarato di aver lasciato un impiego a causa della retribuzione insufficiente, un numero quasi equivalente di persone (40%) si è dimesso a causa di un ambiente di lavoro giudicato “tossico” (+16 p.p. rispetto al 2024). Sulla stessa scia, appare rilevante che tra chi ha partecipato in Italia l’87% ha dichiarato di non essere disposto a tollerare un impiego incompatibile con il proprio benessere e con il piacere di vivere, nonché di desiderare che il posto di lavoro possa rappresentare una comunità di appartenenza. Ancora, una ricerca realizzata Indeed[6] e YouGov[7] ha evidenziato che circa il 40% dei lavoratori e delle lavoratrici che hanno partecipato all’intervista ritiene l’equilibrio tra vita e lavoro un fattore dirimente nella scelta dell’occupazione.
In questo scenario, la conciliazione evolve da semplice risposta ai carichi di cura a leva strategica per il benessere complessivo delle persone e, di conseguenza, delle comunità. Le politiche di conciliazione, dunque, dovrebbero guardare anche “oltre” i bisogni di cura tradizionali – ossia verso i propri familiari – per riconosce il diritto a una vita equilibrata anche a coloro che non hanno responsabilità genitoriali o genitori da assistere, valorizzando la cura di sé, del proprio benessere e di quello delle comunità di appartenenza – sia essa lavorativa, geografica o amicale.
Ripensare le politiche di conciliazione tra lavoro, tempo e territorio
Uno dei principali limiti, ad oggi, delle politiche di conciliazione (e, in generale, di quelle per l’equità di genere) è di essere pensate come “politiche per le donne”. La conciliazione, infatti, è ancora considerata come un modo per rispondere ai soli bisogni femminili di organizzare la propria vita fra responsabilità lavorative e di cura.
Tuttavia, ciò non solo rinforza e ripropone lo stereotipo per cui le donne sono “naturalmente” predisposte alla cura, ma ignora ed esclude dalla riflessione sul tema il contributo che gli uomini potrebbero (e, in molti casi, vorrebbero) dare sia al contrasto degli stereotipi di genere che nella cura. Politiche di conciliazione che vogliano davvero abbattere queste resistenze culturali dovrebbero, dunque, spingere verso una (ri-)formulazione di strumenti e servizi per favorire il coinvolgimento attivo degli uomini e dei padri non solo come destinatari del diritto alla cura, ma come attori e principali promotori di un nuovo modello di maschilità, capace di mettere in discussione gli stereotipi di genere.
Un’ulteriore sfida risiede nella costruzione di un welfare territoriale integrato. In un sistema come quello italiano, che ha tradizionalmente delegato la cura alla famiglia (e alle donne), solo attraverso una collaborazione stretta tra istituzioni pubbliche, aziende e Terzo Settore sarà possibile trasformare la conciliazione da onere individuale (o familiare) a pilastro del benessere collettivo. Affinché ciò sia possibile, occorre che il “prendersi cura” smetta di essere considerato un gesto “privato”, da confinare entro le mura domestiche, e divenga invece pratica sociale e politica.[8]
Riconoscere la cura come responsabilità condivisa, tuttavia, significa mettere in discussione l’organizzazione sociale che l’ha storicamente resa invisibile, gratuita o svalutata, e ripensare tempi, servizi e risorse a partire dall’interdipendenza che lega le persone e le comunità. In questo scenario, le politiche di conciliazione non saranno più solo un supporto per i genitori, ma uno strumento inclusivo capace di garantire a ogni persona, comprese quelle che vivono situazioni di cura non convenzionali o che non hanno carichi familiari, il diritto a una vita piena, equilibrata e sostenibile.
Bibliografia
Agostini C. (2025) Conciliazione vita-lavoro e contrasto alla povertà: un binomio strategico per una società più equa
Agostini C., De Girolamo P. E. e Santoni V. (2026), Welfare di comunità e bisogni sociali nel Cuneese. Un’analisi integrata dei bisogni e dei servizi. Quaderno Online, Fondazione CRC, Cuneo.
Agostini C. e De Stefanis S. (2024), Le politiche di conciliazione tra famiglia, lavoro e servizi per l’infanzia, Quaderno Online, Fondazione CRC, Cuneo.
De Stefanis E. (2026), Congedo paritario: una bocciatura economica o culturale? Percorsi di Secondo Welfare, www.secondowelfare.it
Parole chiave: conciliazione, genere, benessere
[1] chiara.agostini@secondowelfare.it
[2] eleonora.destefanis@secondowelfare.it
[3] In opposizione agli “insider”, ossia gli impieghi stabili, generalmente ben retribuiti e con prospettive di carriera.
[4] Data l’obbligatorietà del congedo di paternità, occorre sottolineare che il datore o la datrice di lavoro che rifiuti o ostacoli il diritto al congedo incorre in una sanzione amministrativa; qualora ciò accada nei due anni precedenti alla richiesta di certificazione della parità di genere (o analoghe certificazioni) ne viene impedito il rilascio. Tuttavia, se è il padre a non richiederlo, i 10 giorni di congedo vanno persi, essendo intrasferibili alla madre o irrecuperabili in altro modo.
[5] La Commissione Bilancio ha bocciato la proposta a causa di preoccupazioni relative ai costi l’attuazione: la Ragioneria dello Stato ha, infatti, stimato una spesa di circa 3,7 miliardi di euro nel 2026 – cifra che sarebbe aumentata progressivamente fino a raggiungere i 4,5 miliardi annui a partire dal 2035.
[6] Il motore di ricerca per le offerte di lavoro.
[7] Ente che effettua ricerche e analisi di mercato.
[8] Su questo punto si richiama il pensiero di autrici come Joan Tronto, che in Caring Democracy sottolinea che la cura non è una responsabilità privata o naturalmente femminile, ma una pratica sociale e politica da riconoscere, redistribuire e sostenere collettivamente. Secondo l’autrice, infatti, una democrazia è più giusta non solo quando garantisce diritti formali, ma quando organizza tempi, servizi, lavoro e risorse in modo da permettere a tutte le persone di dare e ricevere cura.